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怎樣管理團隊中的沖突？

對于一個需要以團隊互動、共同協作形成高質量成果的創(chuàng)意項目團隊來說，團隊內的互不信任乃至冷戰(zhàn)，是團隊效能的極大殺手。要解決這位團隊負責人的問題，必須從問題的現狀分析、原因解讀入手，對癥下藥。而所有解決方案付諸實施前的起點，應該是團隊內部的破冰，將相互隔閡、互不信任的氛圍有效打破。

一般來說，團隊內部出現此類狀況，一是成員個人可能有問題，一是團隊之間的互動出了問題。從案例介紹的情況看，團隊成員個人似乎應該問題不大：在開始的時候，大家都能比較投入的討論。那么如果是團隊之間互動出了問題，可能是各成員個性在互動中存在巨大的沖突。正如卡岑巴赫和史密斯所指出的，團隊之所以有效，首先在于其成員“具有互補技能”，因此如果6個團隊成員都是個性非常強勢，都希望自己的創(chuàng)意想法能夠為他人接受，同時又不具有開放心態(tài)，那么這個團隊就很難融合到一起形成高效討論。果真如此，團隊負責人要考慮的就是要么管理更多的“獨行俠”，要么重新考慮團隊的組合。

這個問題的關鍵，應該是團隊互動的游戲規(guī)則沒有明晰。團隊是否“致力于一個共同目標”？如果負責人在一開始明確地將團隊的共同目標闡述得非常清楚，同時充分調動團隊達成目標的責任感、承諾感，讓大家“共同對此負責”，那么大家就可以在此目標之下，共同討論出團隊應該具有的游戲規(guī)則，形成并運用“一個共同的方法”。應該讓團隊充分認識到，集體討論、充分發(fā)表各自觀點是形成最佳創(chuàng)意設計的最佳途徑；具有建設性的挑戰(zhàn)是使得集體創(chuàng)意走向深化、立體化和卓越的最佳途徑；同時要讓團隊充分認識到所有討論，都應該對事不對人，并且不訴諸具有感情色彩乃至人身的攻擊，這樣，再激烈的討論也不會傷害到整個團隊的合作士氣。此外，在集體討論過程中，各自的角色分工也非常重要，在明確各自角色的基礎上，讓成員進一步明確對其他成員的期望，避免期望過高或落空的情況，這可以多應用一些高效會議的方法和原則。

回到問題解決的現實，針對團隊成員相互已經有些隔閡的現狀，這位負責人需要考慮如何盡快破冰。首先，與成員的一對一溝通非常必要，這既能給成員提供宣泄的管道，又樹立開誠布公溝通的氛圍。但是，如果負責人沒有獲得多數成員的認同和信任，這樣的溝通可能需要請更高層的管理人員來進行。其次，創(chuàng)造一個全新的環(huán)境，讓團隊成員有一個相互進一步了解、信任和認同的機會，戶外活動、拓展訓練可能是比較有效的方式；在這一過程中，可以插入一些幫助成員在個性、個人人生理想、職業(yè)追求等方面相互了解的游戲活動，同時適當形成對今后創(chuàng)意會議討論規(guī)則的共識。只有有效破冰，團隊成員重新形成和諧、互信的氛圍，后續(xù)的工作計劃、行事規(guī)則才能被真正有效地建立起來。

（來源：商業(yè)評論網http://www.ebusinessreview.cn/articledetail-2540.html ）